勤務・服務規律のポイント


勤務

1、週40時間はクリアできていますか?

 もしクリア出来ていないときは、1年単位の変形労働時間制などを採用し、すぐに改善するようにしてください。

 

2、変形労働時間制は採用していますか?

 変形労働時間制には、1年単位のほかに1カ月や1週間、フレックスタイム制などがあります。自社の状況に適合した変形労働時間制を採用してください。

 

3、「休日は年間カレンダーによる」と記載してあっても、カレンダーを周知していないということはありませんか?

 年間カレンダーは従業員に周知しなければいけません。会社として決定した事項は早めに従業員に伝えることが会社の義務ではないでしょうか。

 

4、「休日の振り替え」を正しく行っていますか?

 「休日の振り替え」と「代休」は同じことではありません。週40時間を超えなければ振り替えの場合、割増賃金が不要ですが、代休は割増部分の支払いが発生します。

 

5、時間外勤務と休日勤務を正しく分けていますか?

 残業は1,25倍、休日出勤は1,35倍として手当を支払っていませんか。例えば土、日が休みのときの土曜出勤の場合、一般的に週1回の法定休日は日曜になるので、土曜出勤の手当は1,25倍でOKです。

 

6、課長という役職だけで「管理監督者」としていませんか?

 会社の役職と労働基準法でいう管理監督者は別物です。その課長が人事権や給与の決定権など経営側と同等の権利を持っているかどうかで判断します。一般的には課長クラスでは管理監督者というには無理があるのではないでしょうか。

 

7、時間単位の年次有給休暇を採用していますか?

 平成22年4月の労働基準法改正で、従業員側が希望した場合、時間単位の年次有給休暇を取得できるようになりました。従業員の方々が知らないことも考えられますので1度確認してみてください。

 

8、年次有給休暇の届出はいつまでに提出することになっていますか?

 「1週間前までに届け出ること」とすることも出来ますが、労基署が介入すると必ず是正させられます。労基署は「2日前までに届け出ること。止むを得ない事情がある場合には当日の始業時間までに届け出ること。」と記載することを望んでいるようです。

 

9、年次有給休暇の更新を一斉に行うときは、正しく実施していますか? (特に1年目、2年目)

 おそらく最初の6ヵ月経過後に10日与えるということは、有給休暇制度を知っている会社ならほとんど実行しているでしょう。問題は次の更新日です。全社員一斉に更新している会社の場合、この最初の更新が入社日により得する場合と損?する場合が発生してしまいます。1人ずつ年次有給休暇を管理することが理想ですが、あまり有利不利を作らないためにも2グループに分ける等の対策が必要と思います。

 

10、年次有給休暇の「出勤率の算定」の項目に、特別休暇や生理休暇を記載してありますか?

 出勤したものとして 取り扱う休暇には下記のものがあり、一般的に就業規則に記載されています。

 

①年次有給休暇を取得した期間

②産前産後、育児介護休業期間

③業務上の傷病による休業期間

 しかし、他の休暇については何も記載されていないことが多いため「特別休暇や生理休暇は除く」と明記すると、より判りやすいでしょう。

 

11、「育児・介護休業は別規程による」と記載されていて、別規程が無いということはありませんか?

 育児・介護休業規程はボリュームがあるので就業規則内に盛り込まず、別規程にしたほうがいいでしょう。

 

12、「育児・介護休業」は有給ですか、無給ですか?

 育児休業については雇用保険から給与の67%が補償されるので無給の会社がほとんどです。

 

13、「母性健康管理のための休暇」についての記載はありますか?

14、「医師の診断書」が必要なのは何日以上休んだときですか?

15、「休職」についての記載は必要ですか?

 どの就業規則にもあたりまえのように休職について記載されていますが、本当に必要か十分に検討するべきです。 休職期間中は在職が補償され従業員の方はある程度安心できますが、逆に従業員数の少ない会社にとっては負担が軽くはありません。

 

16、休職期間が長すぎませんか?

 社長を含めて5人の会社の就業規則で、休職期間が3年ということがありました。大会社なら理解できないこともないですが、少人数の会社では仕事が回らなくなってしまいます。休職期間が過剰ではないかチェックしてみてください。

 

17、転勤命令を拒否した者を強制的に転勤させることができると思いますか?

 まず、採用したときの労働条件を確認してください。勤務地限定という条件で採用していれば強制はできません。それ以外であれば介護老人が同居している等合理的な理由がない限り命令に従う必要があります。

 

18、出向は一方的に業務命令とすることができると思いますか?

 一般的な在籍出向は、就業規則に「出向命令は拒否できない」と記載されていれば本人の同意は不要です。移籍出向は必ず本人の同意が必要です。

 

19、出向社員に対する労働基準法上の使用者責任は誰が負うか知っていますか?

 出向元、出向先、出向社員の3者による取り決めによりますが、多いのは

 出向元 給与支払、社会保険・雇用保険の加入

 出向先 労災加入、労働時間・休憩・休日の管理

となっています。 


服務規律

1、「服務心得」を細かく記載してありますか?

 終身雇用制のころは、従業員の方々の会社への帰属意識が高かったため、ありきたりな服務心得で十分でしたが、最近は事細かに記載しておく必要があります。従業員の中にはとんでもないことを平気で行う人が多々存在します。

 

2、喫煙について記載してありますか?

 最近は分煙が当たり前になっています。禁煙者の受動喫煙を避けるためにも今後は喫煙室を作ることをお勧めします。

 

3、「始業時刻までに出社すること」と記載していませんか?

 帰属意識の少ない従業員は本当に始業時刻ぎりぎりに出社します。この記載のしかたでは始業時刻に業務を開始できない可能性があるので「始業時刻に業務を開始できるように出社すること」としてください。尚、「始業時刻10分前までに」等の時間を記載すると労基署に指摘される場合があります。

 

4、遅刻相当分を当日の残業時間で相殺してもいいですか?

 当日に関してのみ、相殺することが可能です。別の日の遅刻と残業は相殺できません。